Pracownik, który został niesłusznie zwolniony z pracy ochrony może poszukiwać jedynie na drodze postępowania sądowego, gdyż rozwiązanie umowy o pracę – nawet wadliwe – jest zawsze skuteczne i korzysta z domniemania zgodności z prawem. Żeby więc wzruszyć otrzymane od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę, pracownik musi złożyć odwołanie do sądu pracy, istotne jednak jest, że w przypadku umów terminowych pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, odwołaniem składanym do sądu pracy nie można więc zniweczyć tego najistotniejszego skutku otrzymanego wypowiedzenia, a więc utraty pracy, lecz można uzyskać świadczenie zamienne w postaci odszkodowania.

Zgodnie z regulacjami Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje wówczas w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Podobnie kształtuje się sytuacja, gdy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów nastąpiło wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, gdyż wtedy pracownikowi również przysługuje tylko roszczenie o odszkodowanie, lecz w tym przypadku w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Wyjątek od powyższej zasady stanowi jednakże wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych, gdyż wówczas osobom tym przysługują roszczenia takie same jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, czyli np. o przywrócenie do pracy.

W tym miejscu warto zwrócić uwagę na orzecznictwo Sądu Najwyższego w którym kilkukrotnie podkreślano, że przepisy Kodeksu pracy wyczerpująco normują kwestię uprawnień pracownika w przypadku bezprawnego rozwiązania z nim umowy o pracę na czas określony.

Na przykład, w wyroku z dnia 10 stycznia 2007 r., sygn. akt: III PK 91/06, Sąd Najwyższy stwierdził, iż „kwestia świadczeń majątkowych z tytułu pozostawania bez pracy w następstwie wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę została w sposób kompleksowy i wyczerpujący uregulowana w Kodeksie pracy, nie ma więc podstaw do sięgania w tym zakresie (odpowiedzialności odszkodowawczej) do przepisów prawa cywilnego (art. 471 KC) poprzez art. 300 KP. Oznacza to tym samym, że wyłączone jest stosowanie także przepisów Kodeksu cywilnego o czynach niedozwolonych i w tym sensie nie zachodzi zbieg odpowiedzialności przewidzianej w Kodeksie pracy za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę z odpowiedzialnością cywilnoprawną, zwłaszcza zaś z odpowiedzialnością z tytułu czynów niedozwolonych. Innymi słowy, mimo że zachowanie pracodawcy może w sobie nosić cechy zawinienia, to jednak nie może być ono równocześnie kwalifikowane jako czyn niedozwolony, naruszający powszechnie obowiązujący porządek prawny (415 KC)”.

Z zacytowanego orzeczenia jednoznacznie zatem wynika, że pracownik może domagać się odszkodowania za bezprawne zwolnienie z pracy, lecz tylko odszkodowania przewidzianego przepisami prawa pracy i w wysokości określonej tymi regulacjami, konstruowanie roszczenia w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego nie jest uzasadnione i nie zostanie uwzględnione.

Zasadą jest, iż w razie nieuzasadnionego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu, pamiętać jednakże należy, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Sąd może więc nie uwzględnić zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli miałoby to prowadzić do powtórzenia się sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę wypowiedzenia. W piśmiennictwie podkreśla się, że konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy, a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe, jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności. Odszkodowanie w takim przypadku przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Odszkodowanie za bezprawne zwolnienie z pracy

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

16 − one =