Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wydaje się być korzystne zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy, gdyż jak sama nazwa wskazuje, strony stosunku pracy osiągnęły konsensus w zakresie zakończenia dalszej współpracy więc można powiedzieć i zakładać, że jedna i druga strona jest z takiego rozwiązania zadowolona.

W praktyce jednakże bardzo często okazuje się, że owe porozumienie jest porozumieniem tylko z nazwy, gdyż w rzeczywistości bardzo często pracownik jest usilnie namawiany przez pracodawcę do podpisania porozumienia. Dlaczego tak się dzieje? Od zawartego porozumienia pracownik nie może się odwołać do sądu pracy, jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia czy też z wypowiedzeniem, pracodawca w ten sposób chroni więc swoje interesy.

Z uwagi jednakże, iż w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, pracownik może więc skutecznie podważyć ważność zawartego porozumienia powołując się na wady oświadczenia woli.

Zgodnie z regulacjami zawartymi w przepisach Kodeksu cywilnego, nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych.

Na podstawie powołanego przepisu pracownik może więc podważyć zawarte porozumienie wykazując, że jest ono nieważne, gdyż z jego strony doszło do wady oświadczenia woli, ponieważ brak było u niego swobody lub świadomości w momencie jego zawierania. Pamiętać jednakże należy, że przyczyna wyłączająca swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli musi tkwić w samym oświadczającym, a nie w sytuacji zewnętrznej w jakiej się znalazł. Brak swobody – jak przyjmuje się w piśmiennictwie prawniczym – musi być odniesiony do okoliczności wewnętrznych, a nie zewnętrznych.

Przyczyna wyłączająca swobodne powzięcie decyzji musi być umiejscowiona w samym podmiocie składającym oświadczenie, a nie w jakiejś sytuacji zewnętrznej, w jakiej ta osoba została postawiona przez inne osoby. Ogólnie rzecz oceniając, musi chodzić o sytuacje wyłączające możliwość swobodnego, nieskrępowanego wyboru zachowania. W tym miejscu warto więc zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. akt: I PKN 582/01, w którym Sąd wskazał, że „zdenerwowanie pracownika w chwili składania oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę jest naturalne, jednakże nie można z niego wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji”.

Porozumienie zawarte pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem może zostać uznane za nieważne również wtedy, gdy do jego zawarcia doszło pod wpływem błędu lub pod wpływem groźby. Błąd polega na różnicy między wolą, a jej wyrazem (oświadczeniem), wywołanej mylnym wyobrażeniem o treści dokonywanej czynności prawnej. Przepisy stanowią jednakże, że można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści, a więc na błąd istotny.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się natomiast, że błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy) oraz że pracownica, która nie wiedząc, iż jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Z kolei, gdy oświadczenie woli zostało złożone pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, można uchylić się od skutków prawnych takiego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że składający oświadczenie mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Z działaniem pod wpływem groźby będziemy więc mieć do czynienia, gdy np. pracodawca zmusza pracownika do podpisania porozumienia, zaś odmowa ze strony pracownika będzie oznaczała jego dyscyplinarne zwolnienie.

Pamiętać ponadto należy, że uchylenie się od skutków wadliwego oświadczenia woli jest ograniczone w czasie, przepisy wprost bowiem stanowią, że uprawnienie do uchylenia się wygasa w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.

Jak podważyć porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę?

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

five × five =